La concepción de un departamento de RR.HH y las funciones que debería desarrollar han evolucionado a lo largo de los años.
Inicio su andadura con una concepción meramente administrativa de tramitación de papeleos, nóminas, altas y bajas y ocupándose en muchos casos de la gestión de tareas típicas de otros departamentos. De tal forma que no existía ya, propiamente, el departamento de RR.HH. puesto que, como consecuencia de una economía competitiva, se priorizan tareas de producción y/o administración.
El Departamento de Recursos Humanos como se entendió en un principio, suponía una orientación claramente administrativa del personal donde el fin último era la sujeción del trabajado a unas reglas establecidas y en algunas ocasiones la función de ese “responsable de personal” era la negociación o mediación en los conflictos de las condiciones de trabajo. Posteriormente se fue evolucionando de una función típicamente administrativa a una orientación estratégica insertada en un contexto económico y social.
Con esta transformación, RR.HH se encargaba de algo más que de hacer nóminas y redactar contratos pasando a ser entendido como un departamento dinamizador del personal de la empresa, donde se da prioridad a conceptos tan importantes como motivación, análisis de clima laboral, planes de carrera o planes de formación.
Pero, qué ha ocurrido con esta nueva concepción cuando nos hemos visto inmersos en una etapa económica donde las palabras habituales son: CRISIS, ERE, reducción de personal, falta de liquidez…, y en las empresas la preocupación está centrada en la reducción gastos para “pasar el temporal sin naufragar”? pues que la prioridad entonces vuelve a ser la función administrativa, la tramitación de los ERE e incluso la de despedir al personal de la manera menos traumática posible, tendiendo en muchas ocasiones de nuevo, y en estas circunstancias de crisis, a gestionar el cúmulo de documentación que genera un departamento de RRHH.
No deberíamos, sin embargo, dejarnos llevar por el momento económico en el que estamos, en esa obsoleta visión de los RR.HH., precisamente los profesionales del área debemos ahora con mas ahínco trabajar la motivación, la gestión del conocimiento, seguir intentando conseguir una plantilla implicada que ayude a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa: Conseguir una organización formada por personas con una filosofía común, debidamente consensuada, caracterizada por la eficacia y la satisfacción laboral de sus empleados, donde se favorezca el trabajo en equipo y el desarrollo de nuevos sistemas de participación basados, en lo posible, en la creatividad y en la interacción con la finalidad de atraer y retener el mejor talento.
Todos los enfoques de un departamento “moderno” son complementarios y tienen su misión en la organización, en cada momento uno tendrá mas importancia que otro. No obstante, conviene destacar que el enfoque estratégico es el más importante, el primordial, dado que concibe la gestión de la función de los RR.HH como aquella capaz de aportar valor añadido a la productividad de la empresa.
Debemos pensar para un futuro, en un Departamento de RRHH concebido como una función de staff de asesoramiento y consulta a toda la empresa, capaz de implementar nuevas herramientas que dinamicen la compañía, aporten innovación y consiga la ardua y complicada tarea de mantener a toda la organización formada, correctamente orientada y lo más importante, motivada.
Amparo Parra Soria
Directora de Area Consultores Castellón
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